10 наиболее эффективных методов развития сотрудников в 2021 году

Работники и работодатели могут по-разному реализовывать развитие навыков сотрудников на практике.
Главная цель - укрепить широкий спектр навыков сотрудника, будь то гибкость, организаторские способности, креативность, коммуникабельность или лидерство.

Методы развития сотрудников

1. Обучение

Этот метод включает в себя развитие навыков сотрудников посредством комбинирования лекций, практических упражнений, видео, подкастов, симуляций и индивидуальных или групповых заданий.

Он включает как формальные, так и неформальные подходы к развитию навыков. К формальным можно отнести занятия в классе под руководством инструктора, курсы электронного обучения. Среди неформальных подходов можно выделить просмотр видео на YouTube, просмотр образовательных блогов и сообщений на форумах групп коллег (LinkedIn или чаты), самообучение.

Каждый вариант зависит от потребностей организации и конкретной темы.

Например, практическое обучение под руководством инструктора может быть лучшим вариантом для обучения детальному процессу или профессии в целом, сложному производственному процессу или приготовлению фирменного блюда для ресторана.

Этим чрезвычайно специфическим знаниям нельзя обучить с помощью YouTube или исследований, которых может быть вполне достаточно для более общих предметов (к примеру, строительных норм и правил или вопросов ИТ-поддержки).

Сотрудники должны активно проходить обучение (оплачиваемое ими самостоятельно или организацией) на протяжении всей своей карьеры, чтобы совершенствовать навыки, которые они (по согласованию со своими менеджерами/руководителями) считают необходимыми для выполняемой ими роли.

Однако организации тоже должны активно поддерживать развитие навыков сотрудников для будущих ролей или обязанностей, которые компания надеется возложить на этих сотрудников.

ИДЕАЛЬНО ДЛЯ:
Тренинг - идеальный метод развития сотрудников, когда речь идет о развитии как hard skills (технических), так и soft skills (коммуникация, разрешение конфликтов, управление временем) навыков.

2. Ротация задач/работ

Сотрудники могут на добровольной основе чередовать роли с коллегами по смене или команде, чтобы применить на практике некоторые из новых навыков.

Работодатели также могут поощрять разделение обязанностей как метод развития дополнительных навыков для сотрудников, заявивших о своем желании получить практический опыт.

Цель состоит в том, чтобы чередовать задачи и роли, научиться чему-то новому или получить возможность попрактиковаться в том, чему уже научились.

Этот метод предполагает работу руководства с сотрудниками с целью понять, в чем они хотят совершенствоваться, а затем найти для сотрудников задания для развития этих навыков.

Как правило, задания расширяют границы существующей роли и обязанностей сотрудника и включают дополнительные навыки, требующие развития.

Задания могут быть как горизонтальными (поручение сотруднику использовать дополнительные навыки для выполнения большего объема работы, схожей с его существующей ролью, хотя и не совпадающей с ней), так и вертикальными (расширение сферы действия роли сотрудника для охвата обязанностей по нисходящему или восходящему потоку).

ИДЕАЛЬНО ДЛЯ:
Этот метод развития сотрудников является лучшим способом обучения гибкости и адаптивности.
Он также отлично подходит для расширения технических навыков сотрудника, но в зависимости от типа поставленных целей может помочь в развитии других вспомогательных навыков: тайм-менеджмента, стресс-менеджмента и навыков разрешения конфликтов.
Насколько это применимо, зависит от роли и работы.
Например, если вы попросите разработчика вести переговоры с клиентами, он, вероятно, не будет так же хорош, как менеджер, но, по крайней мере, в какой-то степени приобретет навык управления проектами.

3. Коучинг

Говоря о различных методах развития сотрудников и их преимуществах, нельзя не отметить важность помощи сотрудникам в совершенствовании их навыков с помощью коучинга.

Этот метод развития навыков обычно предполагает работу старших сотрудников с менее опытными один на один.

Это может ускорить понимание сотрудником различных тем. Но имейте в виду, что такой подход может отнимать много времени (а также активы опытных, ценных сотрудников) и приводить к клонированию знаний по предмету - в отличие от того способа, когда сотрудник изучает предмет по-своему или с помощью широкого круга коллег и наставников.

ИДЕАЛЬНО ДЛЯ:
В зависимости от направленности коучинга, он может стать ускоренным способом обучения очень специфическим навыкам лидерства и управления командой. Он также может быть направлен на развитие определённых организационных навыков.
Коучинг обычно представляет собой практический подход и идеально развивает технические и аналитические навыки. В спонсируемых работодателем коучинговых мероприятиях сотрудники могут приобрести бесценные навыки межличностного общения и разрешения конфликтов.

4. Семинары/комитеты/рабочие группы

Это методы, которые дают сотрудникам возможность взаимодействовать с коллегами внутри и вне организации.

Преимуществом здесь является широкий доступ к похожим коллегам (внутренним) и непохожим коллегам (внешним).

Такой метод может быть полезен для получения новых знаний, поиска и устранения неисправностей, а также для общения по поводу лучших практик.

Идеально подходит для развития коммуникативных навыков и командной работы.

ИДЕАЛЬНО ДЛЯ:
Семинар отлично подходит для развития целого ряда soft skills: коммуникации, работы в команде, презентации, публичного выступления, нетворкинга и лидерских качеств. Его также можно использовать для оттачивания исследовательских и аналитических навыков.

5. Симуляции

Они становятся очень популярными благодаря своей увлекательности и эффективности.

В самой простой форме симуляция может быть ролевой игрой при обслуживании клиентов. Например, обучение тому, как разрядить обстановку при личной встрече с раздражённым и конфронтирующим клиентом, или реагирование на чрезвычайную ситуацию (имитация сценариев оказания первой помощи).

На самом высоком уровне симуляции могут включать в себя полностью виртуальные миры: пожарная спасательная служба или обучение полётам, где сотрудники могут получить необходимые навыки в обстановке, не связанной с реальностью.

Это чрезвычайно полезно для получения концептуальных знаний и применения их в реальном мире, что даёт сотруднику как ноу-хау, так и опыт и комфорт в решении подобных задач.

ИДЕАЛЬНО ДЛЯ:
Подходит для всех типов навыков. Групповые симуляции можно использовать даже для обучения социальным навыкам.

6. Конференции

Подобно семинарам и комитетам, конференции являются полезным способом налаживания контактов и получения обширной базы знаний как в междисциплинарных, так и в других отраслях.

Как правило, проводятся специальные сессии для повышения осведомлённости и обучения по соответствующим темам, которые могут быть интересны и полезны определённым подгруппам в организации.

ИДЕАЛЬНО ДЛЯ:
В зависимости от применимости и специфики конференции, они работают для всех типов навыков и личностного развития. Они могут дополнительно помочь в развитии коммуникативных навыков.

7. Развитие на рабочем месте

Сотрудники, прошедшие базовое обучение каким-либо техническим навыкам (будь то управление новой машиной или изучение новых методов финансового анализа), часто считают, что развитие на рабочем месте - отличный способ отточить эти навыки.

По сути, это практика, которая обычно проводится сразу после обучения.

Основная цель обучения на рабочем месте - предоставить сотруднику всё необходимое для самостоятельного изучения во время работы.

Сотрудники учатся использовать что-то или применять методы по мере выполнения поставленных задач.

Это очень популярный способ развития сотрудников, так как у компаний обычно нет времени на обучение каждого сотрудника каждому отдельному навыку, особенно если этот навык не требует специальных и продвинутых знаний.

ИДЕАЛЬНО ДЛЯ:
Обучение на рабочем месте обычно хорошо подходит для развития специфических навыков: технических навыков, развития лидерских качеств, аналитических знаний и организационных навыков, таких как управление временем, многозадачность и расстановка приоритетов.

8. Самообучение

Может быть достигнуто различными методами: чтение/исследование, посещение занятий и т.д. в нерабочее время.

Тема не всегда связана с навыками, которые нужны организации, а скорее с чем-то новым, что, по мнению сотрудников, улучшит их работу.

Хотя время, затраченное на самообучение, напрямую не компенсируется, если сотрудник приобрел курс, который улучшит его работу, компания должна компенсировать оплату этого курса.

Преимущество заключается в том, что сотрудник сам решает, что ему интересно, и самостоятельно занимается этим. И наоборот: часто бывает трудно мотивировать сотрудников тратить свободное от работы время на занятия, связанные с работой.

ИДЕАЛЬНО ДЛЯ:
Это отличное средство для развития креативности и любознательности, поскольку сотрудники сами выбирают темы, которые их интересуют или увлекают.

9. 360-градусный обзор производительности

Этот метод предполагает получение отзывов о сотруднике от различных коллег, подчинённых, руководителей и внешних поставщиков, а затем определение возможностей для развития навыков на основе этих данных.

ИДЕАЛЬНО ДЛЯ:
Из-за довольно широкого охвата обратной связи, на которую опирается этот метод, он обычно хорошо подходит для выявления пробелов в навыках на тех должностях, работа на которых связана с людьми, включая разрешение конфликтов, коммуникации, тактичность и межличностные навыки.

10. Планирование карьеры

Хотя этот метод обычно рассматривается как нечто «управляемое работодателем» (когда HR решает, какой сотрудник должен выполнять ту или иную роль), это не так!

Сотрудники могут предлагать будущие или альтернативные карьерные пути для себя, своих руководителей, менеджеров и инициировать обсуждение планирования карьеры.

На основе анализа бизнес-целей и оценки рабочей силы организации работодатели могут определить существующие навыки, которые необходимо улучшить в организации, или перспективные новые навыки, которые должен приобрести бизнес.

В ходе обсуждения с руководством отдельные сотрудники должны проанализировать свои сильные и слабые стороны и добровольно взять на себя некоторые из этих функций. Затем, после консультации с HR, можно составить индивидуальные планы карьерного роста, определив конкретные этапы развития навыков для каждой роли.

ИДЕАЛЬНО ДЛЯ:
При использовании в сочетании с другими методами развития сотрудников, планирование карьеры может помочь определить и развить широкий спектр навыков сотрудников.